疫情期间无法到岗按旷工处理
不应视为旷工：员工因防控措施等客观原因无法按时返岗复工的，不应当视为旷工。例如，部分城市要求中高风险地区返程人员需要隔离14天，这种情况下员工无法按时到岗并非个人主观原因导致。职工有必要留好当地政府发布的防疫公告、火车等交通工具停开等证明，必要时提交给单位，以证明无法到岗的客观原因。
旷工定义： 根据《企业职工奖惩条例》第三十一条，旷工通常指的是员工未经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位，或请假期限已满未续假或续假未获批准而逾期不归，以及不服从组织调动和工作分配不按时到岗等情况。
劳动者在疫情期间不上班，如果是与单位协商达成一致才采取的轮岗轮休等稳定工作岗位的措施，不算旷工。或者如果是单位强令劳动者冒险作业，劳动者的工作环境会危害其生命安全和身体健康，劳动者不去上班的也不算作旷工。
如果劳动者因疫情未能及时返岗复工,用人单位可否以旷工为由将其解雇...
如果劳动者因疫情未能及时返岗复工，用人单位不可以以旷工为由将其解雇。以下是对此问题的详细解 说明情况与履行请假手续： 劳动者因疫情未能及时返岗复工时，应当及时向企业说明情况，并按照企业规章制度规定履行请假手续。
此外，公司在王某未返岗期间并未对其作旷工处理，而是足额支付了工资，后王某返京、按要求进行隔离并返岗上班十余天后，公司才以旷工为由提出解除劳动合同，依据不足，属于违法解除。结论补充说明：赔偿金支付：由于公司构成违法解除劳动合同，法院认定公司应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十七条。这两条规定了用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同，以及劳动者提前通知用人单位可以解除劳动合同的情形。但本案中，钱某并未主动提出解除劳动合同，而是公司单方面以旷工为由将其辞退。
行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。
疫情封控属于不可抗力因素，劳动者不存在主观故意不到岗，只要劳动者提前告知了公司，即便公司不同意，也不能以旷工为由，随意辞退。如果公司随意辞退，劳动者可以要求公司支付违法解除赔偿，或继续履行劳动合同。
在疫情期间，如果用人单位因停工而无法正常支付工资，应与劳动者进行协商，并采取合理的措施来保障劳动者的合法权益。例如，可以协商延期支付工资、调整工资支付方式或提供其他形式的补偿等。但无论如何，用人单位都不能以疫情停工、不可抗力为由拒绝支付工资，否则将承担违法后果。
旷工解除的一般流程
在处理员工旷工问题时，为确保合法合规并降低公司违法解除的风险，应遵循以下一般操作流程：固定员工缺勤的证据 了解缺勤原因：首先，公司应尝试与员工取得联系，了解其缺勤的真实原因。若员工因客观原因（如疫情隔离）无法提交休假申请，则不应按照旷工流程处理。
旷工三天自动离职的流程通常包括以下几个步骤： 员工需按照公司规定自动办理离职手续。若员工旷工给公司造成损失，公司可根据法律规定要求员工赔偿。
当公司发现员工无正当理由未请假擅自离岗连续旷工三天后，公司应首先尝试通过各种方式联系员工，要求其返回工作岗位。如联系未果，或员工未在规定时间内返回工作岗位，公司可视为员工已自动离职。
疫情被强制隔离算旷工吗
不应视为旷工：员工因防控措施等客观原因无法按时返岗复工的，不应当视为旷工。例如，部分城市要求中高风险地区返程人员需要隔离14天，这种情况下员工无法按时到岗并非个人主观原因导致。职工有必要留好当地政府发布的防疫公告、火车等交通工具停开等证明，必要时提交给单位，以证明无法到岗的客观原因。
法律分析：不算旷工，属于疫情原因导致的，用人单位应当延续劳动合同。
法律分析：因疫情感染或者疑似症状被隔离期间不算作旷工。旷工属于严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但疫情感染属于不可抗力，因为疫情被采取强制措施不属于旷工。
因疫情被隔离或限制出行，不能按期复工的员工，企业不可以按旷工处理。【法律依据】《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。
像这样的情况下如果影响自己的工作进度，会给公司带来一定的损害。但是也不能因为这样的原因被定为旷工而克工资，毕竟这是属于不可控的原因。而且并不是员工自己本身就想得新冠的，针对这种情况谁也不愿意发生，所以如果在员工返乡或者是返工的途中，不幸感染上了新冠，被隔离的话公司应该仍然支付工资。
在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。如果有员工被感染了，公司是有义务对相关的工作环境进行终末消毒的，并且应当与员工及时沟通，消除员工的困扰与担忧，在这样的情况下，如果员工仍然不愿意到岗，则会构成旷工。
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本文概览：疫情期间无法到岗按旷工处理 不应视为旷工：员工因防控措施等客观原因无法按时返岗复工的，不应当视为旷工。例如，部分城市要求中高风险地区返程人员需要隔离14天，这种情况下员工无法按时到岗并非个人主观原因导致。职工有必要留好当地政府发布的防疫公告、火车等交通工具停开等证明，必...
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